Werven via je netwerk: de spanning tussen verwachting en aanbod
Op de site van Raet.nl troffen we een samenvatting op van het HR praktijk Panelonderzoek, waaruit geconcludeerd wordt dat werven via social netwerken (zoals Hyves, Linked In) onder P&O“ers niet veel wordt gebruikt: slechts door 1 op 5. Ook blijkt dat dat 1 op de 3 HR verantwoordelijken wel ambities heeft in die richting. Het is voor onze praktijk (het opzetten van corporate social networks) tenminste interessant om te constateren dat:
- HR Managers meer verwachten dan ze krijgen uit recruitment via sociale netwerken
- De oorzaken niet onderzocht zijn: waarom is er een gat tussen de verwachting en de realiteit?
Wat zouden de oorzaken kunnen zijn? Concluderend uit diverse onderzoeken en eigen ervaringen uit de praktijk (zowel met klanten als met persoonlijk gebruik), zou ik drie oorzaken willen duiden, alledrie uit totaal verschillende hoeken:
- Ontbreken van face-to-face contact
Natuurlijk is het fantastisch om in Linked In 100.000 vrienden in de derde graad te hebben. Maar je kunt per week maar 1 keer lunchen en 2 borrels bezoeken (een schatting voor sociaal/zakelijke externe ontmoetingen voor een willekeurige hoogopgeleide leidinggevende met oog voor zijn/haar netwerk-gelukkigen onder ons kunnen dit wellicht vaker). En dat is te weinig. Dus maak je keuzes uit het beschikbare aanbod. Nu is een online social network een fantastisch instrument om persoonlijk contact te onderhouden (waar zit jij nu?) of tot stand te brengen (ken je die?). Maar uiteindelijk… moet het klikken tussen mensen, en is een persoonlijke ontmoeting nodig. De massale openbare social networks faciliteren dit persoonlijke contact niet. Dat is niet hun doelstelling. Offline/online worden als gescheiden werelden gezien. Open BC, tegenwoording Xing, heeft dit al beter begrepen en organiseert borrels. Al ontbreekt de grote gemene deler en lijkt het Xing gevoel niet genoeg om op een “sense of belonging” aan te spreken. - De mogelijkheden tot beheersbaarheid en personalisatie van massale openbare social networks zijn klein.
De omvang van Linked In, Hyves en andere voorbeelden is hun kracht maar tegelijk hun zwakte. Om te groeien als netwerk moet je namelijk concessies doen. Een voorbeeld: de samenstelling van het profiel is meestal “one size fits all” …. hoe groter het netwerk, hoe kleiner de kans dat je als recruiter eisen kunt stellen aan het profiel van de members. Je hebt dus eigenlijk helemaal geen controle over het netwerk: je kunt het gebruiken zoals het zich voordoet, of je gebruikt het niet. - Inside-out redeneren door HR
De derde oorzaak zit hem bij de interne HR processen. Die zijn doorgaans nog niet of niet geheel klaar om met een diversiteit aan profielen om te gaan. Hoe ga je potentiele kandidaten evalueren die niet in het recruitment systeem passen? Bij die vraag loopt het mis, maar de oorzaak ligt dieper: waarom moet een kandidaat in het recruitment systeem passen? Een efficienter wervingsproces is het juiste antwoord…. althans in tijden van een ruime arbeidsmarkt en gewillige kandidaten die graag formulieren bij potentiele werkgevers invullen. Maar in dit tijdsgewricht en in de meeste segmenten van de markt werkt het zo niet met kandidaten. Vandaar de noodzaak om outside-in te gaan redeneren: Als kandidaten in netwerken zitten, hoe kunnen we ze dan vinden en met ze in contact treden?
Het outside-in verhaal geldt voor alle netwerk succes: sluit geen netwerken uit omdat je alleen maar ingevulde formulieren kunt behandelen, maar wees creatief voor een korte termijn oplossing (hoe kunnen netwerkleden toch mijn formulier invullen?), en denk echt outside in voor de lange termijn (hoe recruiten we meer kandidaten?).
Recruiters die meer met online werven willen doen, zouden zich dus moeten beraden op netwerken die
1. online & offline integreren en
2. personaliseerbaar en beheersbaar zijn voor de organisatie.
Dat geldt in hoge mate voor het opzetten van een eigen Alumni Netwerk of een Employee referral network. Iinteresse? mail me op thijs@krem.nl.
Bronnen: www.raet.nl
(Nog niet gestemd)
Loading ...
KREM | The Social Company
Aug 1, 2007 @ 1:55 pm
Interessant stuk Thijs! Ik denk inderdaad dat sociale netwerken zoals Hyves geen concrete voordelen opleveren voor recruiters, mede door het grote aantal leden dat eigenlijk geen algemeen raakvlak met elkaar heeft (en in dit geval ook de insteek van het netwerk, dat primair sociaal is).
Nog een aanvulling in je posting: het volledige onderzoek waar je naar verwijst is te downloaden via: http://www.krem.nl/downloads/Panel_Onderzoeksrapport_Werving_en_Selectie_HRPraktijk.nl_jun07.pdf
In een ander onderzoek, uitgevoerd door totaljobs.nl onder ruim 1.110 HR verantwoordelijken, wordt tevens ingegaan op de rol van netwerken bij recruitment. Hieruit blijkt onder andere dat bijna de helft van de HR verantwoordelijken verwachten hun eigen netwerk vaker in te gaan zetten bij recruitment. Goede tips dus om dan wel rekening te houden met conclusies uit jouw posting. Het onderzoek is te downloaden via: http://www.krem.nl/downloads/E-Recruitment_Monitor_2007.pdf
Aug 29, 2007 @ 9:32 pm
Onzin. De reden waarom het weinig gebruikt is, is omdat men geen mentaliteitsverandering schijnt te kunnen maken. Recent voorbeeld: iemand die zegt: goh, uit linkedin kan ik dus 10 CV’s halen. Hoezo? Nou, de Volkskrant op zaterdag heeft een oplage van 300.000, linekdin heeft 300.000 Nederlandse profielen, en uit een advertentie in de Volkskrant kreeg deze man normaal 10 CV’s terug.
Ik zat vandaag bij een partij die vertelde dat ze met grote regelmaat in een paar uur werk 10 goede profielen bij elkaar hadden en die vervolgens benaderde en daar gemiddeld 2 tot 3 gesprekken uit haalde. Waarom? Omdat ze snapte hoe de wereld in elkaar zat (directeur van 27 op bedrijf van bijna 100 man). Hoe? Simpel: verder denken dan je neus lang is. Profiel, google, persoonlijke mail (en dan dus echt persoonlijk). Het is niet moeilijk, alleen moet je weer even gaan bedenken dat de mensen die je wilt werven in eerste instantie MENS zijn. En zo ook behandeld willen worden.
Aug 30, 2007 @ 3:34 pm
Het klopt wel dat werving in sociale netwerken voor veel HR managers nog onbekend terrein is. Vaak wordt het door de afdelingen Business Development, Marketing & Communicatie aangereikt als een opportunity, nog voordat HR het heeft ontdekt als recruitment kanaal. Ik zit zelf al vanaf halverwege 2005 in LinkedIn, maar ik bemerk pas sinds eind 2006 dat HR managers van grote bedrijven aan het netwerken zijn geslagen in LinkedIn. Relatief laat dus en dit zijn de voorlopers op dit gebied. Genoeg HR managers die deze manier van werven nog moeten ontdekken. Waarom zouden anders alle cursussen op dit gebied zo vol zitten?
Aug 30, 2007 @ 8:51 pm
Bas, ik denk zeker dat je een punt hebt dat veel recruiters met een andere blik naar social networks moeten kijken. Ik betwijfel echter of je met googlen en profielen in linked in zoeken gevolgd door een “echt persoonlijke” mail veel mensen aanspreekt. Als je namelijk niet gereffered wordt, niet via-via binnenkomt, dan kan een mail nog zo persoonlijk opgesteld zijn, maar voelen veel mensen zich toch gespammed. Nota bene: bij jobsites als monsterboard en intermediair voelen kandidaten zich al gespammed als ze door bedrijven worden gebeld – terwijl ze zich hiervoor zelf hebben opgeven!
Dus ja, realiseer je eerst dat het om echte mensen gaat. In succesvolle netwerken gaat het vervolgens om echte via via contacten tussen die mensen, trusted relationships en aanbevelingen. Een persoonlijke mail is inderdaad beter dan een automail, maar niets gaat boven persoonlijk aanbevolen worden.
Oct 1, 2007 @ 12:46 pm
[...] Door social network sites als Facebook en MySpace ontstaan er geen hechte vriendschappen. Die conclusie zagen we al aankomen. Thijs Sprangers schreef hier ook al eerder over: alleen online contact is niet genoeg. [...]
Nov 21, 2007 @ 1:27 am
[...] » Werven via je netwerk: de spanning tussen verwachting en aanbod – [...]