Op de site van Raet.nl troffen we een samenvatting op van het HR praktijk Panelonderzoek, waaruit geconcludeerd wordt dat werven via social netwerken (zoals Hyves, Linked In) onder P&O’ers niet veel wordt gebruikt: slechts door 1 op 5. Ook blijkt dat dat 1 op de 3 HR verantwoordelijken wel ambities heeft in die richting. Het is voor onze praktijk (het opzetten van corporate social networks) tenminste interessant om te constateren dat:

1. HR Managers meer verwachten dan ze krijgen uit recruitment via sociale netwerken
2. De oorzaken niet onderzocht zijn: waarom is er een gat tussen de verwachting en de realiteit?

Wat zouden de oorzaken kunnen zijn? Concluderend uit diverse onderzoeken en eigen ervaringen uit de praktijk (zowel met klanten als met persoonlijk gebruik), zou ik drie oorzaken willen duiden, alledrie uit totaal verschillende hoeken:

1. Ontbreken van face-to-face contact
   Natuurlijk is het fantastisch om in Linked In 100.000 vrienden in de derde graad te hebben. Maar je kunt per week maar 1 keer lunchen en 2 borrels bezoeken (een schatting voor sociaal/zakelijke externe ontmoetingen voor een willekeurige hoogopgeleide leidinggevende met oog voor zijn/haar netwerk-gelukkigen onder ons kunnen dit wellicht vaker). En dat is te weinig. Dus maak je keuzes uit het beschikbare aanbod. Nu is een online social network een fantastisch instrument om persoonlijk contact te onderhouden (waar zit jij nu?) of tot stand te brengen (ken je die?). Maar uiteindelijk… moet het klikken tussen mensen, en is een persoonlijke ontmoeting nodig. De massale openbare social networks faciliteren dit persoonlijke contact niet. Dat is niet hun doelstelling. Offline/online worden als gescheiden werelden gezien. Open BC, tegenwoording Xing, heeft dit al beter begrepen en organiseert borrels. Al ontbreekt de grote gemene deler en lijkt het Xing gevoel niet genoeg om op een ”sense of belonging” aan te spreken.
2. De mogelijkheden tot beheersbaarheid en personalisatie van massale openbare social networks zijn klein.
   De omvang van Linked In, Hyves en andere voorbeelden is hun kracht maar tegelijk hun zwakte. Om te groeien als netwerk moet je namelijk concessies doen. Een voorbeeld: de samenstelling van het profiel is meestal ”one size fits all” …. hoe groter het netwerk, hoe kleiner de kans dat je als recruiter eisen kunt stellen aan het profiel van de members. Je hebt dus eigenlijk helemaal geen controle over het netwerk: je kunt het gebruiken zoals het zich voordoet, of je gebruikt het niet.
3. Inside-out redeneren door HR
   De derde oorzaak zit hem bij de interne HR processen. Die zijn doorgaans nog niet of niet geheel klaar om met een diversiteit aan profielen om te gaan. Hoe ga je potentiele kandidaten evalueren die niet in het recruitment systeem passen? Bij die vraag loopt het mis, maar de oorzaak ligt dieper: waarom moet een kandidaat in het recruitment systeem passen? Een efficienter wervingsproces is het juiste antwoord…. althans in tijden van een ruime arbeidsmarkt en gewillige kandidaten die graag formulieren bij potentiele werkgevers invullen. Maar in dit tijdsgewricht en in de meeste segmenten van de markt werkt het zo niet met kandidaten. Vandaar de noodzaak om outside-in te gaan redeneren: Als kandidaten in netwerken zitten, hoe kunnen we ze dan vinden en met ze in contact treden?

Het outside-in verhaal geldt voor alle netwerk succes: sluit geen netwerken uit omdat je alleen maar ingevulde formulieren kunt behandelen, maar wees creatief voor een korte termijn oplossing (hoe kunnen netwerkleden toch mijn formulier invullen?), en denk echt outside in voor de lange termijn (hoe recruiten we meer kandidaten?). 

Recruiters die meer met online werven willen doen, zouden zich dus moeten beraden op netwerken die
1. online & offline integreren en
2. personaliseerbaar en beheersbaar zijn voor de organisatie.

Dat geldt in hoge mate voor het opzetten van een eigen Alumni Netwerk of een Employee referral network. Iinteresse? mail me op thijs@krem.nl.

Bronnen: www.raet.nl

Een beetje luguber, maar waar. Een social network met profielen rondom overleden personen.  Respectance is de naam van dit social network, die de vergrijzing op deze manier een positieve wending geeft… 

Herdenken op een moderne manier
Nabestaanden houden de herinneringen aan de overleden persoon levend door hun profiel bij te houden.  Er kunnen onder andere foto’s, video’s en verhalen toegevoegd worden. Uniek in zijn soort én eigenlijk wel een heel goed initiatief om op deze moderne manier te herdenken. Past helemaal in het huidige plaatje waarin social networks een grote rol spelen.

Een mooi voorbeeld van iemand die zijn community betrekt op zijn website: Jamie Oliver. Jamie Oliver is bijvoorbeeld via zijn website een campagne gestart om het schoolvoedsel in Groot Brittanie te verbeteren: feed me better.

Met deze campagne heeft hij 300.000 virtuele handtekeningen verzameld, ongetwijfeld van heel veel mensen die zijn site nog nooit hebben bezocht. Goede PR voor Jamie, en ook nog eens een hoop fans er bij!